Recruter autrement
Du nouveau dans le recrutement

Recruter autrement

Une fois de plus, nous laissons la parole à Noémie. Cette Assistante Ressources Humaines aborde aujourd’hui la thématique très controversée du recrutement et des méthodes associées.

« Pris en charge par le service RH, réalisé en coopération entre plusieurs acteurs internes ou externes ou opéré par un professionnel non spécialiste, le recrutement n’est jamais anodin. Souhaitant sécuriser son choix, le recruteur tend à se focaliser sur la cohérence du parcours et l’expérience professionnelle du candidat. Méthodiquement, il met en place un processus, rythmé par différentes étapes. Néanmoins, au-delà du caractère non scientifique du recrutement, cette façon courante de fonctionner entraine de nombreux échecs [1], couteux pour les organisations [2]. D’où la nécessité d’envisager d’autres manières de recruter.

S’interroger sur les besoins

D’abord, une réflexion doit être entamée sur les besoins en termes de compétences. Ces besoins requièrent d’être appréhendés dans leur dimension actuelle, mais également future. L’idée n’est pas seulement de répondre à une nécessité d’aujourd’hui. Il s’agit de prendre en compte la GPEC [3]. C’est-à-dire anticiper les changements et lier les évolutions des salariés aux transformations de l’organisation.

Il s’agit ensuite de sonder les ressources internes, qui peuvent être privilégiées, dans le cadre de cette GPEC. Favoriser la mobilité interne favorise par ailleurs la performance économique, sociale et l’agilité [4]. Dans le cas où l’interne ne présente pas de profil adéquat, le recrutement sera externe. Certains secteurs d’activité disposent de plateformes d’offres d’emploi spécialisées. Il est pratique courante de concentrer la diffusion des offres sur ces sites, les candidats témoignant alors de leur intérêt au secteur. Cela segmente toutefois les profils et tend à homogénéiser les candidatures.

Enfin, c’est sur la personnalité recherchée qu’il s’agit de s’interroger. Cette personnalité se définie à deux niveaux. Premièrement, il est de question de recruter un candidat présentant les capacités personnelles pour répondre aux missions proposées. Certains métiers exigent la rigueur, d’autres la confidentialité, la capacité à travailler en équipe ou à convaincre. Deuxièmement, c’est la notion d’équipe qu’il faut prendre en compte. D’où l’importance de veiller à l’adéquation des personnalités entre elles, pour également maximiser les synergies. Composer une équipe complémentaire favorisera ainsi le bon équilibre des relations, la transmission de compétences, la stimulation et l’ouverture.

Repenser la sélection

Une fois que les besoins actuels, -tant en termes de compétences que de personnalité- et les nécessités futures sont définies, le processus de sélection peut être repensé. Il peut être opportun d’abandonner le diktat du CV. En effet, ce dernier ancre le candidat dans son passé et ne permet d’appréhender son potentiel et ses envies. Il est dommage de reléguer cette dimension à la lettre de motivation, qui est davantage lue par curiosité que pour réaliser une première sélection [5].

Mais d’autres modalités de choix existent. Ainsi, il est possible d’agir en trois temps. Une unique lettre peut constituer la première phase de sélection. Centrée sur la personne, ses motivations et souhaits, elle permettra de mieux envisager le présent et le futur. Une prise de référence permettra de jauger la fiabilité et d’apprendre sur les candidats qui se démarquent.

Ensuite, une rencontre s’avère indispensable. D’une part pour confirmer les avancées de la lettre, mais également pour mesurer l’adéquation des projets organisationnels et personnels et éprouver le primordial « feeling ».

Enfin, tester le candidat peut s’avérer essentiel. Si les tests techniques sont des premiers indicateurs, ils ne doivent pas être les seuls. Le métier s’acquérant parfois rapidement, ce n’est pas toujours fondamental. Faire passer des tests relatifs à la projection dans le poste est de fait plus intéressant. Au-delà des connaissances, ces tests permettront de mieux comprendre le positionnement et les réflexes du candidat. Autrement dit, de mieux capter le professionnel, qui ne se résume à des compétences techniques.

Adapter ses méthodes de recrutement

Bien sûr, chaque recrutement est unique. De par la temporalité offerte pour le mener à bien et des caractéristiques du poste. Chaque contexte du recrutement entraine donc une nécessaire adaptation des modalités de sélection. Néanmoins, développer une vision globale, en termes d’équipe et d’évolutions, permettra de réduire les marges d’erreurs. Ensuite toute l’attention pourra être portée sur la phase d’accueil et d’intégration. Car comme l’expliquent Lacaze et Perrot, cette dernière présente des enjeux cruciaux, pour les nouveaux salariés et l’organisation. Notamment en termes de fidélisation des effectifs… » – Noémie PROVOST

Les propos exprimés n’engagent que l’auteure.

 

[1] Dans sa publication datant de janvier 2015, la DARES met en évidence que 36% des CDI sont rompus dans les douze premiers mois.

[2] RH Advisor estime que le coût d’un recrutement « râté », pour un cadre moyen, s’élève à 50 K€.

[3] Pour le Ministère du travail, la GPEC est une méthode pour adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. C’est donc une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.

[4] Helène Beaugrand explique que la mobilité interne permet de redéployer les activités et de réduire leur cout, de favoriser l’attractivité et la motivation, de maintenir et développer les compétences et les coopérations, mais également d’accroitre les marges de manœuvre dans l’organisation et de compenser les tensions sur le marché externe des qualifications.

[5] D’après une étude de RegionsJob, seulement 7 % des recruteurs jugent la lettre de motivation « très importante ».

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