L’affectivité au travail : quels enjeux ?
Affectivité entre collaborateurs

L’affectivité au travail : quels enjeux ?

Ayant eu de favorables retours sur son précédent article, nous avons de nouveau fait appel à Noémie. Aujourd’hui, cette Assistante Ressources Humaines et Administration nous évoque son point de vue sur l’affectivité au travail.

Nous vous souhaitons une bonne lecture…

« Le concept de professionnalisation gagne de plus en plus de terrain dans le champ du travail. Ce concept induit une nouvelle forme de performance, dans un contexte professionnel mouvant. Sont mis en exergue le pragmatisme (avec la logique de résultat), l’expertise et la décentralisation des responsabilités. Le salarié est incité à utiliser son intellect pour exercer une spécialisation accrue.

Imprégnée des idées du courant économique classique, cette conception semble bien réductrice. Elle gomme en effet le lien étroit entre le professionnel et la personne, ainsi que le principe de rationalité limitée énoncé par  H.Simon [1]. Même si l’Homme tend à exercer sa raison, la place de l’affectivité est déterminante. Dans la vie comme au travail.

L’affectivité peut y revêtir différentes dimensions. Elle peut être liée à l’organisation : c’est le cas de l’attachement lié à la création d’entreprise ou du militantisme. Et elle se joue aussi dans les relations humaines nouées avec les collaborateurs, clients, patients ou partenaires. Les mécanismes liés amènent à plusieurs enjeux.

 

Des jeux de pouvoir à cerner

S’interroger sur l’affectivité au sein de son organisation, c’est faire un premier pas vers la prise en compte des relations interpersonnelles. Cette dernière est fondamentale et permet de distinguer la structure formelle de la réalité informelle. En effet, le règlement interne, l’organigramme, les modalités contractuelles ne sauraient à eux seuls dépeindre une organisation. Faire la distinction de ces deux aspects permet de mieux comprendre les jeux influences, qui peuvent avoir d’importantes conséquences.

D’abord en termes de circulation de l’information [2] et de transmission de compétences [3]. Mais également en termes de qualité du rapport hiérarchique –qui ne saurait se limiter à une relation d’autorité [4]–  et plus largement de gestion des équipes.

 

Quelles bases à la relation de travail ?

La question de l’affectivité doit par ailleurs être considérée pour mieux clarifier les attentes. Il s’agit de mesurer l’identification du salarié à son travail, cerner son attachement et son engagement pour préciser sa posture professionnelle. Il est opportun de fixer les seuils et cerner les limites dengagement de ses salariés. Au-delà du contrat de travail, peuvent être évoqués les contrats d’engagement ou de confiance. Mais il convient de veiller à ne pas laisser ces concepts aux prises de l’abstrait. Évoquer ces questions, c’est de manière corrélée s’interroger sur l’articulation vie professionnelle / vie privée. Et c’est se donner les moyens de poser les bases claires de la relation de travail.

 

L’ affectivité, un ressort motivationnel ?

L’affectivité peut enfin être vectrice de motivation professionnelle. La culture d’entreprise, le sens collectif donné au travail peuvent également générer un attachement. Attachement qui contribue naturellement à la motivation, la fédération des équipes et l’énergie déployée pour atteindre ses objectifs. Les jeunes salariés semblent particulièrement préoccupés. Ayant souvent vécu des années étudiantes riches en terme de relations, ils tendent à rejeter l’idée de rejoindre un univers dénué de convivialité [5]. Plus qu’une affaire de motivation, faire la place à l’affectivité peut aussi contribuer à fidéliser ses effectifs.

 

Pour conclure, le fait est que les processus émotionnels font partie intégrante de la vie d’une organisation. Plutôt que les renier, il s’agit donc de les prendre en compte. Et de la compréhension de la dimension affective au travail, peuvent découler différents leviers de performance, sur des plans relationnels et motivationnels. » – Noémie PROVOST

Les propos exprimés n’engagent que l’auteure.

Pour aller plus loin

[1] Herbert Simon démontre que les comportements sont influencés par différents mécanismes psychologiques. Pour lui, les individus prennent leurs décisions sous l’influence de nombreux facteurs, parmi lesquels la raison et le calcul, mais également le sens de l’équité, la loyauté, l’expérience, la tradition et l’habitude.

[2] Pour Judith Lazar, le fait de diffuser ou de retenir une information produit une influence. L’information peut ainsi être un outil de contrôle social.

[3] Selon French et Raven, le pouvoir d’expertise fait partie des 6 formes d’influence. Un niveau élevé de compétences confère du pouvoir, que le salarié peut choisir de transmettre ou non.

[4] Michel Foucault explique que le pouvoir n’est pas la propriété d’un acteur, mais une relation. Il distingue ainsi  la relation d’autorité (codifiée et légitime) de celle de pouvoir (en partie informelle).

[5] Selon une étude menée par Census Wide, les 20-30 ans survalorisent les relations humaines au travail par rapport à leurs aînés. Ils sont 67% à estimer qu’avoir des amis au bureau les rends plus heureux et motivés contre seulement 20% des baby boomers.

 

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