Pourquoi faut-il considérer les talents?
Comment déceler un talent au travail?

Pourquoi faut-il considérer les talents?

Entre savoir-faire et aimer-faire, expertise et envie, reconnaissance et plaisir, les différences entre compétences et talent sont nombreuses.

Dans un contexte hyperconcurrentiel, avoir des personnes-clés, dites talentueuses représentent un enjeu stratégique et de différenciation. Dans cet article, nous revenons sur ce capital précieux, communément appelé talent.

 

Qu’est-ce que le talent?

D’après le Larousse, le talent se définit comme une aptitude particulière à faire quelque chose, une capacité, don remarquable ou encore à une personne douée en telle activité.

Mais qu’en est-il en situation professionnelle ? Au travail, le talent se caractérise par la capacité à surmonter des situations inédites. Nous pouvons ici retenir la définition donnée par Jean-Marie Peretti, professeur en Ressources Humaines. Ainsi, “les talents ne sont ni des surhommes ni des génies. Simplement des personnes à la limite de l’extraordinaire qui sont capables de faire aisément ce qui est difficile aux autres”.

Quoi ? C’est tout ?.. Non, bien sur que non ! Déceler un talent est aussi une affaire de temps et de reconnaissance. Premièrement, le talent doit en effet s’ancrer dans le contexte. Nous sommes face à une contrainte de temporalité. Les talents doivent être en accord avec les attentes et les besoins énoncés par l’entreprise à un moment donné. Ils doivent se révéler, et ce, just in time. Tout est question d’opportunité. Deuxièmement, le talent seul n’existe pas. Il faut de la reconnaissance pour qu’il s’épanouisse et soit reconnu comme tel.

Exemple

Nous pouvons imager cette thématique de talents par de nombreux exemples. Notamment, un des plus parlants à mon sens, celui des peintres impressionnistes. De leurs vivants, ils ont exposé une multitude de leurs tableaux mais ces derniers ont trop souvent suscité la critique. Or, ce n’est que post mortem que leurs œuvres rencontrèrent le succès attendu. Pourtant ils avaient du talent. Ce dernier leur permis d’ailleurs d’être précurseurs d’un nouveau courant. Nous appuyons ici le fait que sans reconnaissance ni réponse à un besoin donné, le talent peut ne pas être apprécié à sa juste valeur…

Soyez donc vigilant !

 

Comment différencier la compétence du talent?

Beaucoup opposent la compétence au talent. Or, bien que différents, ces deux facultés ne sont pas vouées à se contredire mais bel et bien à se complémenter.

Ainsi, un salarié compétent saura faire face à des situations habituelles et connues grâce à sa méthodologie. Alors qu’un salarié talentueux sera plus enclin à se dépasser et à s’intéresser à de nouvelles méthodes pour pouvoir contourner voire anticiper un problème.

Faites attention! Si vous êtes à la recherche de la perle rare, sachez que chacun est potentiellement talentueux. Ainsi, rien ne sert de recruter le premier de la classe. Néanmoins, chaque poste et entreprise ne sont pas voués à accueillir des talents.

Mais pourquoi s’y intéresser me demanderez-vous ?

Quels en sont les avantages?

Bien évidemment, ce sont les procédés, le capital, les technologies, les placements qui font la réussite financière de l’entreprise. Cependant, sans le capital humain, rien ne serait possible. Ce sont les salariés les premiers acteurs du business. Alors il est d’autant plus appréciable qu’ils aient des talents auxquels l’entreprise peut avoir recours et qui lui permettent de s’adapter et d’aborder l’avenir en toute flexibilité.

D’ailleurs, à employabilité équivalente, c’est le talent qui détermine quel salarié choisir. Ainsi, même si la méthodologie et l’expérience restent déterminants, les entreprises accordent beaucoup plus d’importance à l’habileté, la flexibilité et l’adaptation au changement.

Concernant l’organisation dans sa globalité, gérer les talents impose un nouveau style de gestion. Là où nous étions dans un rapport parent/enfant, nous sommes désormais, dans un management adulte/adulte. Les résultats attendus sont évidemment toujours négociés par le manager mais aucune restriction quant à la manière de les atteindre n’est fixée. Le salarié se sent davantage impliqué dans son rôle puisqu’il en est maître, jusqu’à l’obtention du résultat escompté.

Comment déterminer l’existence d’un talent parmi ses collaborateurs ou pire encore, dans le cas d’un recrutement ?

 

Comment identifier le talent, s’y adapter et le faire fructifier?

Identification

Rôle des managers

En entreprise, il convient au manager d’être attentif aux collaborateurs et d’identifier leurs points forts et talents. Il peut laisser transparaître ses observations et appréciations lors de l’entretien annuel du salarié. Une trace écrite permettant une meilleure diffusion de l’information. Même si d’autres méthodes sont également envisageables. Le but étant que l’information soit connue des responsables hiérarchiques. Ainsi, partagée par les Ressources Humaines, le Top Management et la Direction, l’entreprise a une meilleure connaissance de ses ressources.

Dès lors, il faut s’assurer que le talent opère dans la bonne équipe et au bon poste. Tout est question d’appropriation.

S’intéresser aux talents signifie également adopter un nouveau paradigme : celui de se concentrer sur les points forts des salariés et de les stimuler. Ainsi, là où beaucoup d’entreprises prônent la perfection en tout point, il est davantage intéressant de s’adapter à la personnalité de chacun. Miser sur les points forts grâce au collaboratif plutôt que de vouloir améliorer les points faibles pour obtenir des personnes “lisses”.

Rôle des Ressources Humaines

Recrutement

Quant à l’examen de candidatures lors d’une phase de recrutement, il est très difficile de repérer les talents. Cependant, les recruteurs peuvent se fier à l’implication du candidat dans ses activités extra professionnelles. Ainsi, sa capacité à s’impliquer dans de nouvelles pratiques peut être un critère témoignant de sa capacité d’adaptation et de curiosité.

Le savoir-être est également un élément déterminant que le recruteur doit savoir évaluer.

Exemple de la GPEC et des descriptifs de poste

Au sujet de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, il est d’usage d’être désormais très vigilant et de s’affranchir de tout cloisonnement. La société moderne est en perpétuel changement. Là où, au XXème siècle, nous avions une certaine stabilité, aujourd’hui, nous nous devons d’avoir une certaine adaptabilité. Ainsi, gare aux descriptifs de poste qui déterminent point par point et de manière très stricte le rôle de chacun.

A l’heure d’aujourd’hui, n’est-ce pas la personne qui détermine les missions plutôt que le poste qui détermine le salarié ?

Évolution

Quant à l’évolution du talent, il n’y a rien de plus incertain. Effectivement, chaque talent se développe à son rythme et surtout selon sa personnalité. Le talent s’entreprend lui-même. Il évolue de son propre chef. Tout est fonction de sa volonté.

Qu’en est-il de la transmission ?

Transmission

Contrairement aux compétences, souvent associées à ce sujet, le talent est intransmissible. Il dépend uniquement de la personne identifiée et ne peut faire l’objet d’aucune formation puisqu’il est basé sur la volonté personnelle de l’acteur.

 

Enfin et pour finir, le talent en entreprise est très recherché. Il est pourtant parfois difficile à déceler car renfermé. Les individus ne se rendant parfois pas compte de leurs propres talents tellement ils paraissent naturels à leurs égards. Ainsi, il convient d’être très attentif pour ne pas laisser passer l’occasion de fidéliser un collaborateur aux qualités très appréciables. Le rapport entreprise-talent relève d’une dépendance commune, l’entreprise étant dépendante du talent et vice-versa. Il est alors nécessaire de soigner ce dernier.

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