L’heure est à la digitalisation
ordinateur ou ordinatueur, la nuance porte à confusion

L’heure est à la digitalisation

La digitalisation est un enjeu actuel qui constitue une des fondamentales avancées organisationnelles et managériales du XXIème siècle. En effet, le déploiement massif des outils numériques ont permis à l’entreprise de réaliser un gain de temps considérable, en prônant le collaboratif, et une amélioration de ses performances. Bien sûr, nous entendons par “performances” l’augmentation de la productivité mais pas seulement. Effectivement, il s’agit aussi d’automatiser certains processus au vu d’améliorer la qualité du service proposé. Par conséquent, l’entreprise peut s’attarder sur des problématiques secondaires et des activités plus “nobles”. Pour rester compétitif et garder leur part respective de marché voire croître, les entreprises n’ont pas d’autres choix que de se soustraire à la digitalisation et d’opérer une véritable révolution numérique.

Mais comment opérer un tel changement ?

Si l’entreprise opte pour une stratégie de digitalisation, des changements en profondeur sont à prévoir sur l’ensemble des services. Ainsi, du marketing à la logistique tous les services doivent changer, y compris les ressources humaines.

Quel est le rôle des Ressources Humaines ?

Le service ressources humaines a, quant à lui, la particularité d’être sollicité doublement. D’une part parce que le service doit opérer un changement interne. D’autre part car il doit aussi le faire opérer aux autres services et collaborateurs. Le service des ressources humaines est alors sujet et acteur de cette situation. Il est au cœur de la transformation et créateur de valeur. La révolution numérique engendrée est avant tout une transformation des compétences de l’humain et de certains cœurs de métier.

Faire opérer le changement
  • La digitalisation au sein du service ressources humaines

Premièrement, des projets digitaux de toutes sortes apparaissent au sein du service ressources humaines, le “paperless” prend le dessus. Nous pouvons observer la digitalisation de procédés tels que la gestion de la paie, des frais professionnels, la gestion des absences et des congés, l’évaluation du personnel et l’administration du personnel.

  • La digitalisation au sein des autres services

Deuxièmement, les ressources humaines doivent accompagner les collaborateurs des services externes. Il doivent comprendre la plus-value de cette nouvelle stratégie organisationnelle sans pour autant que celle ci soit perçue comme risquée. Certains collaborateurs peuvent effectivement penser que leur emploi est en danger et qu’ils seront remplacés par la machine et l’automatisation des données. Les ressources humaines doivent alors être pro-actives et informer au mieux possible les salariés concernés en amont de la phase de changement.

Contourner les résistances

En effet, le but de la démarche est d’accompagner subtilement dans le changement sans qu’il paraisse obligatoire et forcé. Certaines méthodes peuvent alors être adoptées pour inhiber la résistance qu’il pourrait y avoir de la part des collaborateurs. Par exemple, les ressources humaines peuvent organiser une confrontation avec des salariés moteurs et, d’ores et déjà, persuadés de la nécessité de faire évoluer les méthodes de travail. Les réfractaires pourront alors prendre conscience de l’importance de la digitalisation. Les afterworks en ressources humaines sont également un bon moyen d’échanger sur les pratiques managériales. Les managers peuvent s’échanger les subtilités mises en place pour intégrer le changement.

Dans ce cadre, la fonction ressources humaines a un rôle essentiel à jouer dans la formation et l’accompagnement des collaborateurs.

Ainsi, les changements s’opèrent dans un premier temps par les collaborateurs eux-mêmes. Ce qui permet, par la suite, la mutation en profondeur de l’entreprise. L’humain est celui sans qui la digitalisation ne pourrait avoir lieu.

 

En définitive, la digitalisation de l’entreprise est stratégiquement primordiale à l’heure actuelle. Quant aux ressources humaines, elles ont un rôle déterminant à jouer puisqu’elles gèrent l’humain. Elles doivent accompagner et favoriser le bon usage de ces nouveaux outils.

Cependant, cela implique d’autres problématiques de gestion de la masse salariale telles que la sécurité qu’impose la numérisation de données confidentielles d’envergure, la notoriété des ressources humaines en cas d’échec et la perte de compétitivité des collaborateurs en cas d’hyperconnexion.

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